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前段时间读《马克思传》，又回味了剩余价值理论。
研究相关理论的时候，马克思正在伦敦定居，每天泡在大英帝国的图书馆内查阅各种资料。
19 世纪中后期的英国正是资本主义高速发展的阶段，机器生产主导的生产关系下，工人阶级每天要高强度工作超过 10 个小时以上，却很难通过劳动来改变自身的境遇。
工人被机器束缚在社会的某个角落中不得动弹。
同一时期有很多社会学家甚至哲学家也都在著书立说去抨击资本主义背后暴露的剥削现象。
但马克思的独到之处在于，他从经济学中的商品、货币、交易等基础概念出发，一步步推导出剩余价值理论。
以至于欧洲的资产阶级和君主阶级虽然很反感他的立场，但也同样被他学说背后的强大逻辑所折服。
这告诉我们，对某一种社会现象的抨击如果仅停留在情感或道德层面，其带来的冲击或许只能是隔靴搔痒。
但如果能从更深层次的制度甚至理论层面去层层剖析，或许才能从根本上带来一些改变。
岂料到 150 年后，新一代工人阶级仍旧在跟 12 小时工作制度抗争。
01
什么是加班。
当 8 小时工作制被正式写入《劳动法》之后，加班的概念也随之产生。
从字面意思理解，加班是指在正常的工作时间之外，个人将额外的时间投入到工作中。
更通俗一些，就是本该到点下班，却还需要继续工作。
加班首先是一种客观现象，我们只有先梳理清楚产生这种现象的原因，才能进一步讨论其必要性、普遍性或背后的危害。
如果遇到加班就抨击其不合理性，那很可能会忽略对背后更深层次原因的判断。
按照马克思的剩余价值理论，员工为企业创造的价值分为两部分，一部分以工资的形式由企业支付，另一部分作为剩余价值被企业用于扩大生产。
理论上来说，一名员工在八小时内所能产生的价值在员工与企业缔结合约时就已经确定，所谓「拿多少钱办多少事情」。
但事实上，在企业和员工之间的价值供需关系里，供给和需求是动态的，导致永恒的八小时工作制几乎很难实现。
一方面，员工贡献价值的波动性导致加班。
在沃特金斯的《创始人》一书中提到，员工在新的岗位上，由于不熟悉工作内容，需要有一个学习过程。
因此这个阶段创造的实际价值往往低于企业为 TA 付出的成本，这个过程一般是 6 个月。
为了尽快消除价值和成本之间的差距，从而确保自己可以顺利度过试用期，员工往往需要在 8 小时之外付出更多的时间在工作上。
这段时间的加班一定程度上是不可避免的。
随着自身的成长而单位时间内产出效率的提高，员工在八小时内可以产出剩余价值，在这个节点上，似乎看起来 TA 无需加班了。
但另一方面，企业对剩余价值的索取也是波动性的。
企业的经营行为本质上是一种市场行为，企业为市场贡献的产品或服务需要遵循市场周期的客观规律。
例如在新产品的启动期和增长期，市场倒逼企业以更快速的速度占领市场。
这时候企业对员工剩余价值的索取是高于企业为员工付出的薪资的。
民营企业往往以期权、股票等未来激励来获取这部分超出的剩余价值，而国企和央企往往更讲究奉献。
无论是哪一种波动性，都会导致绝对的零加班几乎是很难实现的。
当然，偶尔的加班也是大多数人可以理解的，并不会产生怎样的非议。
真正产生争论的是长期加班。
02
现有的诸多争论，往往将长期加班作为一种原因看待：
因为长期加班，会导致诸如健康问题、家庭问题等，一旦这些问题不被看到，那长期加班这个原因本身就不被重视。
但我想将长期加班作为一种结果去研究，我试图去探求到底是什么带来了不同性质、不同行业、不同企业都存在长期加班问题。
这到底是问题，还是一种「存在即合理」的存在。
我的结论是，长期加班背后有其客观和主观原因。
客观上是因为竞争与协作的存在，主观上是因为人本主义意识的淡薄。
03
竞争层面的原因包括企业在市场中的竞争，团队在企业内的竞争，个人在团队中的竞争。
前面提到，企业的经营本质上是一种市场行为，受到市场规律的支配。
对于大多数民营企业来说，首要问题是生存，其次是增长。
解决生存问题的企业，需要在一片不确定性中，尽快获取稳定的收益来源，这种来源或者来自资本，或者来自市场。
当创始人试图通过融资解决企业生存问题时，需要通过不断增长的数据告诉投资者：
未来会比现在更好，企业会越来越增值。
另一方面，如果企业现金流很稳定，单笔交易都是挣钱的，无需通过融资解决生存问题。
那企业最关心的很可能就是「如何提高生产效率，在相同时间内提供更多的产品」
无论是数据的增长，还是生产效率的增长，当企业自身的生产关系不变时（例如员工数保持一定），个体生产力的提升就势在必行。
提高个体生产力的方式无外乎两点：让个体尽快成长，或者让个体工作更长时间。
前者需要耐心和好的领导，多数企业等不及，于是他们大概率会选择后者。
这就是 996 的来源。
另一方面，团队在企业内也面临竞争。
我们可以将企业视作团队的投资者，团队必须证明其对于企业的价值，才能从企业获得对应的资源回报。
这种资源无论是金钱上的还是人力上的，对于一个团队来说都非常宝贵。
相比于一线员工，团队 leader 往往更在意团队在企业内的命运，因为这跟他们个人的前途是直接相关的。
好的 leader 会想办法将团队命运与个体的命运绑定，做到荣辱与共，这样团队在企业内的竞争力由团队中每个成员均匀分摊。
但前提是 leader 需要真正授予一线员工这种归属感。
但平庸甚至不合格的 leader，其角色相当于团队和公司之间的接口人，仅仅做团队相关事项的项目管理而已：
接受任务、分配任务、push 成员完成任务、完成奖惩。
与此之外的事，都被视作无关紧要的事。
在企业内的竞争中，无论哪种团队 leader，最后都不可避免会将竞争压力传到组织架构的末端。
即每个一线员工处，好的 leader 会将压力变成驱动团队成长的动力。
而不合格的 leader 会将压力变成施加权力的工具。
核心差别是，前者带来成长，单位时间内效率提高，长期加班有可能避免，后者形成恶性循环：加班→无成长→竞争压力→加班→无成长…
最后，个人在团队内也面临竞争。
从组织架构上来看，个体在团队内有具体的工作职责，即分工。
但很多时候这种分工是动态的，能者多劳就是对应的体现。
个体竞争的动力一方面来自对更好机会的追求，另一方面来自对地位安全的追求。
前者是因为上升渠道是稀缺的，因此在机会出现时，相同起跑线的个体总是要证明自己比其他候选人更厉害。
但近些年，在裁员危机的笼罩下，大家更多是在追求稳定性的过程中被迫卷入了个体间的竞争，在末尾淘汰机制的影响下，大家都不想做被淘汰的那个人。
按说个体间的竞争应该以结果来证明，可是很多时候结果出得很慢，或者结果的不确定性很大，过程指标便成为了竞争的要素。
加班时长，这个最直观的过程量化指标，便自然而然成了大家追逐的对象。
可以看到，因为从企业到个体都存在竞争，所有的压力最终都传输到个体上，长期加班就成为了常态。
04
协作的扩大也会导致长期加班。
有人会问，协作不是为了提升效率么，怎么会导致长期加班呢？
事实上，据我观察，复杂的协作往往发生在大企业内，而复杂协作的直观感受就是同一件事，牵涉到的人变多了，组织庞大了。
虽然协作的本意是一个人 4 天完成一个任务，变成两个人 2 天完成这个任务，但是大型企业的缺陷在于更容易陷入资源的诅咒。
说白了，就是资源更富裕时，企业总是默认可以做的事情也变多了。
原来一个人 4 天要完成一个任务，现在变成了两个人 4 天完成两个任务。
多出来的这个任务，就是人多了之后带来的增量任务。
还是在这个模型下。原来一个人 4 天可以搞定这个任务，在人多了之后，看似任务的交付周期缩短为两天了，但两天能够交付的前提是大家的步调是完全一致的。
如果有一天，分配到这个任务的甲同学因为家里有事请假了，导致他这一部分的工作需要延期一天交付。
因为协作的关系，那同时完成任务的乙就很可能不得不被动延期一天。
这导致他手头本来预计要开始的其他任务，就也被迫延期了。
于是延期的影响像水面的波纹一样逐渐展开，牵涉到所有相关人员手头的所有人员。
那能怪甲么？不能，因为劳动法规定，每个员工都有享受年假的权利。
问题就出在，本来一个人可以搞定的事情，被分散为多个成员共同协作完成之后。
就会由于各种非计划内因素的影响导致需要给任务留出足够多的缓冲期，导致大家的效率反而变低了。
另一方面，协作是有隐形成本的，这个成本就是沟通成本。
大企业的人应该都有很强的体感，白天很多时间都在开会中，各种各样的会。
会议涉及的部门越多，效率很可能就越低，这是由信息传播损耗所决定的，不受人的意志的控制。
最终，看似从协作出发增加了人力，但结局是链条中的每个人都承受了更多的不确定因素和沟通成本，个人效率大大降低，那加班就不可避免了。
有人会问，为什么一个人能做的事情，往往需要多个人来做呢？
一方面，企业和个体也在持续博弈，个人努力在变得不可替代，企业永远在寻求最低的汰换成本。
如果一件事只有这个人做，那他离职后，企业就不得不寻找另一个人来替补上，这中间的时间成本大概是 6 个月。
因此大厂必须要将任务切到最小粒度，每个人负责某一个原子化的任务，这样他离职后，替换成本才能降到最低。
另一方面，受市场竞争的影响，企业总是难以专注，当资源的诅咒来临时。
团队 leader 为了出政绩，以做新的任务为由申请更多的招聘名额，无论是对个人的管理范围还是对团队影响力，都是有正面收益的。
再考虑到博弈的关系，于是任务越来越多，人越来越多，加班也就越来越多。
05
上面详细地聊了普遍存在的竞争和协作所带来的长期加班。
事实上，我的经历告诉我，即使都是加班，不同团队下的长期加班对人的影响也是不一样的。
我记得 2015 年第一份实习的第一个周五下午，CEO 带来了硅谷的传统活动 TGIF，大家围绕着不大的办公室一起聊聊最近的一些工作体会和生活八卦，氛围甚是轻松。
晚上，老板请 5 个员工一起去淮海路的一家西餐厅去吃烤生蚝。
吃完大概 10 点多了，我们步行回公司，每个人都主动加班到 12 点，CEO 也是。
我记得那天早上我 7 点多就到公司了，从绝对时间算起，我在公司整整待了 16 个小时，但我丝毫没有觉得自己在加班。
只觉得自己在跟大家一起努力解决问题。
我想说的是，长期加班的问题之所以被大家如此吐槽和反感，很大一部分是因为这个问题背后所体现的人文主义的淡薄。
更具体一点，是缺乏关怀的长期加班，以及逐渐被工具化。
脉脉上很多人吐槽，说自己其实事情已经做完了，但因为老板没有走，所以自己也不敢走。
理论上，一个人完成了自己的工作，就已经尽到了自己的职责，剩下的所有时间都应该是个人的资源，不能被公司无故剥夺。
在很多企业内僵化的机制下，工作时间 = 工作输出，进而约等于贡献价值。
工作时间越长，贡献价值越长，于是管理者的考评手段也简单了，只要拉出考勤数据比较即可。
这样的机制本质上是一种偷懒，脱离个体的具体情况去寻求一种普适性的考评手段，结果就必然造成无意义的加班。
人文主义的淡薄，体现在个体工作和生活边界在逐渐模糊，当我们在生活的时候，我们可能随时会被拉入到各种会议中去，或者收到同事的各种消息，不得不随时在线处理工作。
这背后更进一步的原因，是当彼此连接逐渐紧密时，我们触达到一个人的成本太低了。
在远程办公文化日益兴盛的今天，当我们通过视频会议、即时聊天等工具将一个人从生活中抓到工作中时，我们可能根本意识不到这对他来说意味着什么。
很多次我在开车的时候，也会收到了远程会议邀请，或者是明明已经请假了，甚至在聊天工具的签名中注明了我已经请假了，仍然会被邀请到各种会议中。
在这个通讯越来越发达的社会里，除非你手机关机或卸载工作软件，否则你随时有可能被牵引到工作里，私人的生活时间被肆意践踏。
更可怕的是，大家也都习以为常了。
每每这种时候，我总觉得 ——人不再是独立的人，而成为了工具的衍生。
当我们需要去使用一个工具的时候，我们会去征求工具的同意么？
正如当我们在一个人的私人时间内把他们拖入工作的泥潭中时，我们有征求过他们的同意么？
06
虽然熬夜和加班已经成为了当代很多年轻人的生活主旋律，但我并不认为这是一种健康和正常的现象。
即便它们出现的频次和覆盖的范围如此之广，我依旧觉得那是不对的。
每每看到综艺节目里选手们熬夜通宵完成任务时，我总是在想，这是对的么？
难道不应该是先保证睡好觉，再去考虑白天要做的事情么。
事实上，奋斗、艰难、成就、奉献等词汇一遍又一遍地在激起年轻人的荷尔蒙。
而健康、自律、平衡等词似乎显得那么平淡，以至于失去了流量和话题。
但细细想来，正确的事情其实一直都是正确的，它远远地看着我们逐渐在狂热和贪婪中迷失自己，最终被肉体和精神抛弃。
我还记得某一天晚上，我再次加班到十点多，走出写字楼的大门，脑海里忽然有个声音一直在耳边回想：
如果我连续一周加班到很晚，我相信这是项目的原因，要冲刺一下。
如果我连续一个月加班到很晚，我相信这是我的原因，太笨了，做事效率不高，有学习成本。
如果我连续一个季度加班到很晚，我怀疑这是环境的原因，也许我身在一个吃人的制度下。
