本文来自微信公众号 “阿润的增长研习社”，作者：阿润的增长研习社，纷传经授权发布。
直奔主题
这套方法帮我自己拿到了几家大厂的offer
进大厂的方法论不止针对大厂，我们认为专业的产品思维是具备普适性的，那么任何公司会最终靠近或者选择这样的方式。
因为写公众号，我也在2019年到2020年通过这套方法指导或者帮助了很多读者拿到了字节跳动、快手、京东、小米、美团等众多大厂的offer。
也帮助了一些硬指标不是那么好的读者拿到了环境好的多的offer。
这套方法论针对是已经步入职场的职场人，应届生的方法论我会再写一套出来。
通过指导同学这个方法论不断的打磨迭代……是一个进化了2年的版本。
整体偏向以解决业务问题为导向的方法论，为啥这这么讲，我们先卖个关子。
01
概述
这个方法论分为四个部分，第一个部分是自我复盘，就是理性的分析当前自己，以及理性的分析自己基于这个自身优势可以拿到什么样的offer。
复盘自我看第2章，职业发展规划，以及具体的面试和技能梳理看第3，4章。
第二部分是面试前的准备，每次找工作都是对于之前工作的复盘总结，所以这可以被认为是整体的面试基础：
就是对之前工作的提纯，进而提升自己。
注意不是包装，不是投机取巧，这个方法只能在你工作的实力基础上提升你。
因为面试官实力足够那么你这么做没有意义（下文会展开说明），如果对方真被你糊弄住了，这样的公司对你发展好处也不大。
可直接看第5章。
第三部分是面试中。面试可能面试官会问很多，当然也会让你提问。这些问题底层是什么。只可以直接看6，7章。
第四部分是面试后，如何复盘迭代，如何通过反问的问题判断公司，如何做决策选择公司。直接看8章。
So看了这四部分希望你能够明白如果真的想拿到一个比价好的offer那么他的准备是系统的，并不是改改简历这么简单。
好奇的你可以继续往下看。
为什么说单单改简历很可能找不到好工作。
1.所谓改简历的技巧多半是表达方式和形式的一种方法，但是更重要的是表达内容。
2.表达内容中，你的职场定位和你的求职意向会极大的影响你的表达内容。
换句话说你如何看待工作内容，如何看待你的职场规划（你的下一份工作，后续发展的）。
如何看待你的竞争优势，这些会决定你简历内容。
3.简历只能保证你获得面试机会。并不能保证你被录取。
面试环节因为有面试官的问答环节。如果你自身的知识框架和经验积累是不够的，还是无法过关。
这个是最麻烦的一个因素，因为从简历中的任意一项，面试官可以发散出无数的问询。何况很多面试官还会跳出简历内容。
以上部分限于篇幅，不展开讲了。
看到这里有兴趣的读者可以加我们的小助手，参加我们的简历直播课哈，不用担心错过了直播时间。
这套方法论我已经达到烂熟于心，信手拈来的程度，所以任何时候到了都会搭乘上直播课的顺风车，惊喜不惊喜，广告它可能会迟到，但永远不会缺席。
我们开始从面试前的自我复盘讲起。
02
自我复盘与职业规划
1.自我复盘职场六问
其实很多职场人大部分都没有做过深入的反思，就糊里糊涂的开始了自己的职场生涯。包括我的简历群，绝大部分读者。
只会让我辅导一次，一旦认为自己写的很烂，就不会有第二次了，都不要说从底层思考自己，和做好竞争分析，职业规划。
如何在动笔写简历前完成自己的定位和职场规划，其实是非常重要，把你自己当做一款产品，这相当于定位。
我给出了职场六问。这个方法帮助大家。看待自己可以通过下面的六个问题来逐步清晰自己的定位。
这六问分别是：
我是谁？我的性格特点，个人状态，搞不清自己性格特点的可以和朋友交流一下。看看他们如何评价你。
我从哪里来？我的原生家庭对我影响，我的教育背景。
我要往哪里去？你的下一家公司大概是一个什么样的公司，行业是一个什么样的行业？
我为什么要去那里？你的初心是什么？为啥选择的这个职业，这个行业。
凭什么我能去那里？相比较大部分竞争这个职位的人，你的优势在哪里？这个不是你自己认为的，可以找同行看看是不是这样。
比如很多人认为自己在自己的领域做得很厉害，但是其实是在你的认知范围内很厉害。
我如何去那里？你的方法和策略，因为很多时候找到一个理想工作不会一蹴而就，需要你多步跨越。
2.分析你的原生家庭与性格
主要分析是看原生家庭赋予你的性格，兴趣适合哪个行业哪个职业。
就像我之前沟通的同学一样，很多人认为自己性格开朗，擅长沟通交流交流就适合做产品经理。其实这个是对职业了解不深刻。
有些人认为自己内向就不适合做运营活动，这个也是不准确的。内向并不一定不适合。
主要是看内向沉稳，还是内向儒弱，过于儒弱的人不适合做运营。因为运营和销售类似，有时候需要进攻性和抢资源，也就需要狠一点。
并不是说一个人热情好客的性格就适合做运营。
最后会看自己的历史，其实能够看到未来，你家庭条件，你的品味，你对于产品的sense都在你成长中潜移默化形成的。
有人就是喜欢思考复杂的系统，多线程的流程，以及逻辑复杂的后台，有的人就是像素眼，对用户体验天然有感觉。
有些人更喜欢策略和数据，喜欢分析统计用户趋势，通过回顾明白自身优势。
3.着重看你的性格与你的经历
其次你的性格加上早年的一些际遇，基本上会决定你初入职场的结果。但是如果对自己负责，有意识的去调整自己的性格特点。
有计划的去规划职业发展，未必不能有很大的职场发展。但是认清自己的性格特点，你是一个易怒的人吗？
你喜欢单打独斗，还是天然的对能力不如你的人不屑一顾，这些都会会影响你。
记得和领导聊过为啥要有压力面，很多时候面试官会冷不丁的忽然怼你，或者对你的回答不屑一顾。
（当然抛开那些素质很差的面试官）有一些确实是可以通过这种方法把性格脾气不太好的备选者筛出去。
03
做好职业规划，做好选择
1.我该做什么，什么行业，职位，公司是好的
总体上说我们认为一个好的产品，运营，数据分析，增长的环境是相似的。找长期有利于我们发展的环境有以下几条：
1.行业发展速度，带动的公司的发展速度都是很快的。
2.用户数量足够大。什么叫足够大，至少你脑补一下一个小功能有个5000人左右会用他,为啥是5000人？因为这是做AB测试最小的样本量。
3.迭代速度要快，这里的迭代速度快不是说没有目标的乱瞎干，而是说你从猜想到上线，到拿到数据再复盘的周期越短越好，你可以很快的证明自己的猜想。
这里的快速迭代不是说你把一个功能送上线就尽快进入下一个功能，这种不叫迭代，叫瞎干或者叫胡干。
4.最后就是团队整体的人员素质都很高，大家可以相互切磋。这点也非常关键。
毕竟大家都不是天才，你研究一个了领域，你的同伴研究一个领域，一交流，嘿嘿你就懂了两个领域。
你讲解一个方案，同伴可以给你更多建议和提问，是不是你对这个产品或者问题思考会更细致，不是讲完之后要么是大家拍手鼓掌，要么是刚精粉墨登场。
为什么是这四条是因为产品、运营、增长都是研究用户，定义产品，作出高质量的决策。
甚至可以说狭隘定义下业务的核心都是干这三件事儿。这四个条件基本上都是为了训练这三件事儿服务的。
2.不同等级需要的环境也不同
从等级上说产品、运营、数据、增长选择条件又不一样，当然我们这里给的并不是唯一条件，而是最重要的两个条件，如果有更多更好的环境，何乐而不为：
1.初级 快速迭代（注意看我对于迭代的定义）+靠谱团队。
2.中级 成长产品+优秀同事，注意成长的产品紧扣了前面4个条件中的增速，增速，增速。
这里为啥是优秀的同事，不是靠谱的团队，靠谱的团队，对于初级手团队方法科学，专业达到及格就够了，说白了就是别往沟里带你。
到了中级，及格的队友是不够的，需要有人挑战你。需要优秀的队友，说白了要和高手过招，和臭棋篓子下棋可不是好事情。
3.高级 从0到1，做深做透，做宽做杂，大量用户，商业闭环，团队建设高手为啥需要的条件这么多啊，所以高手稀缺嘛。
3.从产品经理类型上看如何选择大环境
以上部分限于篇幅，不展开讲了。
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这套方法论我已经达到烂熟于心，信手拈来的程度。
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04
方向聚焦梳理优势
1.分析JD了解用人方的需求
可能这个时候复盘了自己，规划了职业，你就有了大概要找的方向或者职位了。
那么下面一步就是找一些目标公司的JD，分析下用人方的需求。在面试的过程中，你是产品，而公司是用户，要了解用户的需求。
整个JD的分析我们可以归纳为5步骤，就是阅读JD，提取重点，绘制用人方的画像，判断用人方在乎的工作经历，判断用人方在乎的领域技能。
通常职业招聘都找一个经历近似的，但是还是要看具体的职位，行业，公司，不能一概而论。
1.产品运营的招聘信息
第二个我找的是京东的产品运营，看到2年以上左右产品经验和对应的薪资内容，基本可以确定属于中高阶的产品运营职位。
前面部分讲了负责内容偏向品类管理，为店铺（京东有很多自营店铺）包括公司提供策略。
其次要有数据量化和产品优化的能力。第三就是要有流量策略。第四条用户行为分析其实也是为了产品优化的能力。
对于重大业务等进行解决方案。比如重大运营活动或者核心的业务转化点，你有经验并且经历过大用户数量的产品。
所以结合任职要求你可以总结大的技能方向如下：
1.品类管理相关知识和工作经验。
2.数据量化和分析能力。
3.流量策略。
4.用户行为分析能力以及对应的产品优化能力。
5.重大业务解决方案。
6.经历有大用户量经验以及对核心业务进行过拆解。
2.高阶用户增长的招聘信息
第三个高阶我选择了火花思维的一个职位介绍。薪资以及工作年薪的要求包括岗位描述基本上近似高阶这样的一个职位。
具体分析我就不展开讲了，到了这个维度基本上面试者可以自己想做分析了。单说下结合职位要求，提炼出来的方向：
1.可理解业务制定增长方向，并且规划业务发展，落实功能体验设计。
2.能够分解这个业务目标，转化成具体实施方案，给到相关部门一起达成。
3.具有分析能力和产品优化能力，提升转化率。
4.创业团队作风。
5.懂需求——对于教育类用户有理解。各个层级的用户模型和决策模型都理解。
6.具有精细化设计能力。
做一个脑图看下自己的工作经历是否相似。如果不是特别相似，就需要用职业技能的专业化程度来弥补。我们拿高阶的这个工作举一个例子。
每个职位介绍的点，都用脑图反复评估一下，优势，劣势，然后补充知识，复盘案例看哪些经验是符合用人要求的。
其次通过阅读JD可以看对方更看重的是你的兵法（方法论）还是战绩。
3.快速进步方法
大部分人找工作，限制于自身条件都没法立即找到一个满意的工作。
大部分人都想进入到阿里，腾讯，字节，在核心业务线赶个总经理，最好再拿个XXX的期权，人生不要太轻松。
而现实的闹铃总会把我们从床上叫醒，提示你要去搬砖了。
所以可以这么看，快速提升有两条，假设我们在一个初创型没有用户的产品里工作。
第一步我最现实的是找到一个有一定用户量产品的公司。
在这家继续精进以后找到一家，第二步找到一家业务体量有大厂业务体量5%到20%相似度的公司，或者说专业度上基本上吻合大厂的公司。
举个例子进了大厂以后，你可能还是做拉新大厂的细致度甚至可以精确到每个获客渠道的成本，所在的理想环境尽可能要和这个相似。
比如你们统计到大部分渠道的成本，或者有一个流量端获客的平均成本。
这个是非常重要的，说白了就是你做的事情已经相似大厂这种专业细致的事情了。
而不是说当面试官问你有没有思考过或者如何着手的时候，你一脸黑人问号。
2.了解职场招聘流程
要想能够找到心仪的工作首先要明白企业是如何招聘的，内部机制是什么样的。
我们在撰写简历的时候要注意什么，如何让简历闯过层层漏斗最终送达面试官的手中，再转到HR来安排你面试，这样这份简历的一生就走完了。
如果把简历看成敲门砖，从安排你们面试把门敲开，搬砖的使命就结束了。
招聘对公司是一个漏斗和搜索树，很多应聘者抱怨自己投了简历没人看。
其实只有头部公司，所有的资源都向他们聚集，简历才会看不过来。
非头部公司，都需要自己去打开搜索树去捞简历，招聘人对中小公司真的是很痛苦。
这里我们都说一下，如果是头部公司，其实基本靠内推以及硬指标筛选就够了。
直接社会上投递炮灰的可能性很大。大公司喜欢校招，因为绝大多数的中层岗位，一个有潜力的新人成长会很快的。
何况新人从新手成长起来，忠诚度和可塑性角度来说性价比最高。所以进一个头部企业BAT，TMD最好的方式是校招。
一般的公司都会采用所有的渠道来搜索应聘者的信息。
对于中小企业找到一个“合适”的应聘者是很难得。标准定太高，会导致企业的限制条件选不到人。
所以中小企业更看重合适，头部企业看中最优。
很多应聘者只考虑自己应聘的流程，如果我们反向思考，还是会发现很多信息， 以下我们讲下职场招聘流程。
1.一般公司的招聘流程
作为负责公司招聘8年的产品增长同学，我概述下招聘流程：
招聘流程
内部流程：用人方设定标准，撰写JD工作介绍——沟通HR该岗位人员特点，以及该岗位的背景知识（以备电话邀约应聘人问询）——HR 初筛，将潜在简历给到业务部门——业务用人方来细筛——反馈给HR安排面试。
面试流程：HR沟通——主面1（直属领导）——主面2（部门领导）————HR面试，主面1面和2面都可以是交叉面，即最终有三轮主面，比如直属领导+部门内部高级专业技能的职员。（公司一般交叉都会涉及到定级和尽量排除主观因素等方面的考虑）
一般社招HR发布职位简历，确实会存在15~20秒看一个人简历的情况。
我和HR主管配合过多次，基本上会从工作年限，学历，职业履历（有无大厂经历），职位，关键词，薪资，6个大的维度去筛选人。
要知道负责招聘的人力，并不具备专业能力，他们并懂得专业知识，所以只能从硬指标上面来做作筛选。
参考关键词筛选上，为什么社招直投大公司大部分会炮灰的原因，因为HR关不好过。
所以说职业履历某种程度等于你职场的学历。为什么不从小公司捞人，因为概率上讲出牛人的概率太低了。
在这里能够起到杠杆作用的是关键词，以及简历的表达形式。
以上部分限于篇幅，不展开讲了。
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2.大公司多使用内推说下内推，内推对面试者和公司都有好处。
对于推荐人：
1.首先可以确定职位的真实性，职位真实存在。
2.面试者可以通过推荐人了解到更为详细的工作信息，最大程度上消除了信息的不对称。
对于公司来说：
1.内推可以帮助公司很好的通过社交关系屏蔽了不合格的简历和条件不符者的应试者。
2.可以通过推荐人来判断面试者是不是相对来说靠谱，毕竟有推荐人的担保。
最后特别提示一下，大厂都有人才库，这就是为啥你找一个朋友推荐，再找一个朋友推荐，他会说系统提示有人推荐过。
所以呢，短时间内会出现你系统记录了每次来面试的表现给后续的面试官看，所以大家悠着点。
05
面试前的准备
说到这里我们说到了第二个核心点就是面试准备，高能注意啊，这个部分的重要程度甚至超过了撰写简历，他是为简历提供弹药和为面试提供火力的基础。
整个面试前的准备。除了一些特别的行业和产品，大部分专业的互联网都是以业务为导向的工作方式。
或者说大厂基本上业务都是成熟的，更多的是基于这个业务作出更多的价值收入来。
（当然这并不是说你在小公司创业公司就能学到更多，还是有更种其他的情况）整体上产品，运营，数据，增长都有着明确业务目标，一切以业务为准。
这中间有很多的量化，权衡，有些做工具的产品不是说不做量化，只是可能一些情况的权衡少一些。
并且我不认为所有的收益是可以预估的。那么就会存在收益到底要不要坚决执行的问题。当然这不是本文范畴。
撰写简历、投递简历前，进入面试（考虑到最顺利的投递简历到面试开始可能间隔时间小于一周）你至少要在面试和撰写简历前从11个方面撰写你的准备资料。
其次这个准备的内容大概限制条件还是在高级产品到产品总监，如果你发现你已经到了规划业务，搭建多个部门的组织架构。
需要去关注投资策略，融资策略，业务估值……等等的时候，那么这个准备的内容就不适合你了。
1.梳理业务
为啥要梳理服务，很简单，对于稍微业务成熟的公司来说，基于最开始我们卖的关子，基于都是针对业务来产生收入的。
你就要理解业务是如何运行的，因为只有理解了业务如何运营行的，你才能优化它，改进它。
先从最宏观的开始，你的用户是谁，你为他们提供什么服务，如何收费。
然后逐步拆解，你的服务是如何产生的，从产生服务到交付用户手中主要有哪些环节。
再细化到，交付服务的所有环节包含线下和线上，即需要人力和系统都梳理清晰，也包含主要的异常流程。
这里稍微扩展一下，初创型的公司，可能都没有成型的业务，更多是试探型业务体系，那么更多的梳理战略方向的假设与思考。
以及基于这个些思考所给出的实验方案这个过程中如何去降低实验成本，供给端和需求端的搭建是如何做取舍权衡的。
这个业务模型中需要注意的关键点有哪些，实施执行落地的路径是怎样的。
梳理业务发展阶段主要是为自己反思自己的训练环境去做的，主要原因如下：
1.成型的业务和初创期试探性的业务，主要的经历事情，和工作的关注点不太一样。
2.有了成型业务的公司，不同阶段其实可以锻炼的能力也不尽相同。
比如快速增长期的业务更多是做基础能力的搭建，以及适应快速发展业务的系统，大思路是快速解决业务压力，归纳固化流程，抽象成为系统。
3.成熟的业务，可能业务流程都是固化的，或者说系统的搭建早已经完毕成熟，这时候更多的会聚焦在业务变现和细分场景的衍生等一些方向上。
最后我们把业务比作国家，快速发展的国家可能一开始打搞基建，修路，修桥，等基本设施完善了就开始更多经营活动。
2.搭建指标体系
从北极星业务指标和整体的业务公式（奇妙等式）根据梳理的业务进行拆解，看到了吧。
业务的梳理是一件事儿，基本上绝大部分业务是可以拆分成流量端和供给端的。
流量端指的是从曝光到用户首次「交易」成为你用户的阶段。
供给或者说服务只是监控供给的指标有什么，服务指标有哪些，如何通过指标反映用户重复使用或者购买你的产品。
总之，大方向上产品大致可以分为获客和留存，其中获客有用户的流量路径，以及流量侧 产品系统承载。
留存可能包含服务体系，供给侧产品系统承载，以及供给和用户路径等部分。
3.流量端数据看清
从业务流程看，用户从访问你的产品到首次「购买」其实就是一个行为路径或者是漏斗。
那么每个渠道，每个主要环节的情况是怎样的，你需要用数据看清楚。
4.流量端数据看清
支撑整个体系的产品体系有哪些，他们在整个流量获取中的作用是什么。他们对整个流量获取起作用还是对某个环节或者渠道起作用。
5.供给端数据看清
服务体系，供给侧产品系统承载，以及供给和用户路径数据情况怎样的， 结合你梳理的服务指标。
可以看下你当前的服务量化体验怎么样，或者说你供给侧主要问题有哪些。
以及用户整体生命周期的从LTV，到服务体验如何提升，LTV如何提升留存。
6.用户服务（产品供给端）体系分析
支撑整个用户服务的产品体系有哪些，有哪些是提供基础服务的，有哪些是提供用户运营提升LTV和留存的。
7.产品整体架构梳理
整体架构为流量端+供给端+运营端+基础服务端的产品系统的汇总，目的是让你对整个产品有一个系统的了解。明白做的产品涉及到哪些方面。
8.基于目标的产品规划以及项目策略
这个部分就是基于你的大目标，基于指标体系，整体的业务公式（奇妙等式）。
以及细分指标的影响力，来规划最有价值，最有影响的策略该做什么事情，以及这些事情的边际，做到啥程度就可以换到下一个项目。
可能需要涉及的系统有哪些。
9.组织架构总结
一个业务，除了软件系统来支撑意外，可能还会有线下设备，必然也会有人来让业务运转起来，所以组织结构反映了基于业务的分工。
和价值链一样，所谓组织结构中的你，也会有配合的部门。
10.具体项目策略
比较大的项目策略，撰写的时候就是在论证你用兵法打出来的了一个好的战绩，所以要特别注意一下几点：
1论点是否存在的问题。
2.论证逻辑问题。
3论据问题。
所以你写的项目主要是从逻辑上思考面试官可能会问些什么。
一个项目思考的方向主要有五个：项目背景 、目标、洞察问题、给出算法、最终收益。
11.用户研究
用户调研在资料准备中的地位主要是用来帮你提供更多的论据，更好的说服面试官关于用户价值的评估。
以上部分限于篇幅，不展开讲了。
看到这里有兴趣的读者可以加我们的小助手，参加我们的简历直播课哈，不用担心错过了直播时间，这套方法论我已经达到烂熟于心。
信手拈来的程度，所以任何时候到了都会搭乘上直播课的顺风车，惊喜不惊喜，广告它可能会迟到，但永远不会缺席。
06
撰写简历，投递简历
1.撰写简历
简历的撰写有五部分构成就是，个人信息，简介，业务介绍、工作内容、以及项目业绩组成。
其实整个简历的撰写就会用到自我复盘和面试前准备的资料。
个人信息我们就不讲了。简介其实是上文中自我复盘的自己工作经历和优势的一个叙述，业务介绍。
你只需要讲你第一级的业务叙述，包括了发展阶段，为谁提供服务如何收费等。
让面试官从简历上get到你的业务方便看懂后面的项目业绩收益。
工作内容是你负责的公司业务范围，以及所负责的指标。这些和产品架构和指标梳理又有关系。
2.梳理人际资源
人力资源包含两部分，一部分主要是你如何通过人际资源能够将简历送到面试官的手上，并让人力安排你面试。
另外一部分是陪练，陪练的部分我稍微说一下，陪练有三种人。
第一种是高阶大佬，第二种是同阶伙伴，第三种是人力资源，为啥说要高阶大佬，主要是帮助你应对公司面试的
07
面试
1.从供需匹配上聊面试
工作内容或者工作经历对口，匹配度比较高，这是最直观的表现。
而且大部分的HR从供需策略上分析用人方的需求和公司都会这样选人，但是有没有其他情况呢。
靠谱的公司其实是是会分情况招聘的。
特别和业务关联的职位，那肯定是要专业对口的，我们管这种招聘是表层能力招聘，还有一部分是可以抽象看来复用的能力。
比如流量运营产品，或者有用户运营产品，做用户分层和分层后的策略，受行业影响就不大。
比如美团找一个策略产品经理，他不是只能从饿了么去招聘人。
说白了就是和业务紧密关系的，基本上会找相对对口的，能力模型通用的就会选择的范围大一些，当然竞争也会激烈。
2.自我介绍
自我介绍这部分就是开场白，我这边不做详细说明了，跳过。
3.面试官问答
之后面试官会进入到问答环节，会给予你的简历或者工作甚至你本身提一些问题。
虽然这些问题千千万万，整体上分为三部类，第一类是面试官基于知识策略的提问。
可以比作兵法，没有限制条件，我问你入这做增长，如何做留存，这个就是兵法。
第二类根据你的项目来进行提问，着重考察你的对于理论的实操，如何判断条件灵活运营，可以比作战法和战绩。
第三类是他会基于他熟悉的业务来怼你进行提问，主要考察你的知识通用的可以解决他的问题的。
其中第二类项目，战法和战绩中，一般提问也可以分为三类：1论点是否存在的问题，2.论证逻辑问题，3论据问题。
1.论点本身有问题论点本身的问题可以看作观点是不是上来就是有问题的。
如果观点上来就是有问题的，或者存在缺陷。那么下面的证明逻辑和论据就都呵呵了。
论点在简历中就是项目，为啥你要做这个项目和这个事儿，它至少要满足两个条件。
1）当前在业务上最紧急 2）最重要 。
2.论证逻辑有问题这个点在于你发现了问题，你要保证你的策略和想出来对应的方法是逻辑自洽的，是符合逻辑针对这个问题的。
案例：另外一个同学的简历写到提高活跃度，给出来的策略是优化指纹识别和登录注册。
这个不能说绝对错误，但是一般用户频繁访问你的App还是因为你的核心业务。
况且现在很少有人没事儿退出登录的。
这个策略和发现的问题，是个绝对的逻辑推导关系，或者你可以提供数据大部分用户设置了指纹登录，但是登录失败率极其高。
这个论据也是可以的证明你的策略是有效的，有因果关系的。
3.论据问题这类叫做论据不充分的问题，就为了证明这个论点，你提出了策略和论据。
是否对的上，以及有没有缺失分析的，就是你的解法是不是最有的，存在不存在其他的解法。
案例：比如为了获得更多的付费用户，你降低了注册门槛的时候，你的用户转化率下降了多少。
有没有相应的策略，面试官因为不是在行业，或者是他就是很厉害看到新的角度，新的洞察。
也或者从大逻辑上可能是正确的猜想，问了你一个新的分析思路或者新的数据点：
比如有没有考虑其他的解法，或者方案能不能再简化。你有没有预想或者从业务背景上说服对方。
4.第一类技能类，战法类问题和第三类基于面试官业务的提问首先项目论证类的相对来说是最可控的，都是回答你提出来的观点问题。
那么战法类问题和基于他的业务问问题是面试官提问他熟悉领域的问题。这部分要么是复用你之前的经验。
要么是复用你熟悉的技能和理论。
比如电商产品经理提问如何做留存。
如何做活跃就是这种问题。或者结合他的具体业务场景，你如何解决这个场景下的问题。
这类问题回答不好主要是三种原因，第一是本身底层理论掌握的不好，其次就是你不熟悉他的业务环境。
第三种没有判断清楚面试官的意图，他想听宏观，你给他讲微观，他想听策略，你给他讲细节，他想听细节，你给他讲策略。
总之如果面试官问你战法和基于他的业务的问题，如果明确意图的，可以反问，尽量意图之后再回答。
这两类问题想回答好了，不是一时半会儿可以解决的。很多人问的问题完全没有目的，其次问的也没有价值，或者干脆放弃不问了。
其实和这个问题是非常有的问的。这是一个你进入公司前唯一直接了解公司的机会。
其次，面试官面试了你这么长时间，你终于有机会面试面试官了。
套用一句话，相亲的时候你在乎这在那，到了你要把未来三四年时间投入的一个地方，你却不在乎了。
4.反问面试官的问题
如果面试官让你反问，你要想好你问什么，这个流程是可以准备的。
很多人问的问题完全没有目的，其次问的也没有价值，或者干脆放弃不问了。
其实和这个问题是非常有的问的。这是一个你进入公司前，了解面试官（可能是你的直属领导，业务领导，业务线）的唯一机会。
其次，面试官面试了你这么长时间，你终于有机会审视面试官了。
套用一句话，相亲的时候你在乎这在那，到了你要把未来三四年时间投入的一个地方，你却不在乎了。
反问大体上分为三类：问询公司业务类，询问职位类，询问面试与自己相关内容。
这样做的目的主要有三个，第一是判断直属领导，业务领导，你值不值的追随。
第二是判断尽量搜集这家公司的环境，是不是当前最优的选项。
第三是如果面不上，面试官好的话会告诉你原因。
08
面试后复盘迭代和HR商谈offer
1.复盘面试与迭代
这些问题填入到表格当中首先需要先填写问题，然后填写这个问题的类型。之后是意图。
最后你要选择一个整体感觉类型。选择A就是你认为面试官觉得你不错，你也觉得面试官不错。
一共四个选项。最后让朋友和大佬们也通过问题和回答做一次选择。他们会选择A、B、C 还是D。
2.HR谈offer
这部分我就不展开讲了，还是包含了很多的细节点，也非常有价值。
可以帮你尽可能的拿到最大的薪资（前提条件是面试官真的认可你）这部分说白了就是尽可能的造成信息不对称。
